Respaldada pela Lei de nº 13.467/2017, de 13 de julho de 2017, a Reforma Trabalhista gerou enorme repercussão no país. Contudo, com os meses, as dúvidas acerca dela permanecem cercando os brasileiros, inclusive os profissionais de contabilidade.
Compreender as principais mudanças e impactos empregados pela Reforma Trabalhista é importante para o trabalho do contador. Afinal, as empresas necessitam de orientações sobre diversos itens dos direitos trabalhistas e, também, de novos procedimentos em vigor
Agora queremos saber de você: qual o seu grau de conhecimento desta significativa reforma? Neste artigo, abordarei uma extensa série de informações úteis para esclarecer as principais mudanças. Boa leitura!
Principais impactos da Reforma Trabalhista
Desde o período em que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi aprovada em 1943, o mercado de trabalho passou por diversas e significativas mudanças.
Basicamente, elas resultaram na criação de cargos e diferentes modalidades de trabalho — em sua maioria, derivados da evolução tecnológica.
Logo, entre os principais objetivos da Reforma Trabalhista de 2017 se encontra a adequação da legislação às novas relações de trabalho. Isto é, houve modernização.
Para melhor elucidar a questão, abordamos nove mudanças que representam os maiores impactos da reforma.
Regulamentação do home office
Também conhecido como trabalho remoto ou teletrabalho, a modalidade home office foi regularizada, passando a vigorar nos contratos trabalhistas. Mas do que se trata essa categoria? De acordo com a própria Reforma Trabalhista, por meio do artigo 75-B:
Art. 75-B: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Quando um empregado é contratado (ou movido) para trabalho remoto, a empresa deve providenciar um aditivo contratual no qual, entre os detalhes da ocupação, ela se prestará a cobrir quaisquer despesas referentes a equipamentos, serviços e infraestrutura apropriados para exercício da função.
Flexibilização de horários (banco de horas)
Ambas as partes (empregado e empregador) usufruem de liberdade para negociar o horário de trabalho. Por exemplo, se João (funcionário) segue a jornada diária de 10 horas e deseja aumentá-la para 12 horas, o ajuste pode ser feito em comum acordo.
Todavia, a compensação das horas trabalhadas deve ser feita no mesmo mês e, caso cheguem ao limite de 12 horas diárias, como propôs João, ele terá direito a um descanso ininterrupto de 36 horas — exceto para profissionais da saúde.
Contratação de trabalho intermitente
Assim como o teletrabalho, o trabalho intermitente também foi regularizado na Reforma Trabalhista, a qual, no Artigo 443 § 3º, define:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Por via de regras, João, o empregado, deve ser contatado com antecedência mínima de três dias corridos. Além disso, ele terá direito a férias, 13º salário proporcional, previdência e FGTS. Por outro lado, o salário contemplará somente as horas trabalhadas.
Terceirização de mão de obra
A regulamentação da terceirização foi um tema que causou bastante repercussão, principalmente por parte das empresas, pois havia o interesse delas para a aprovação do projeto de lei. Hoje, terceirizar serviços e mão de obra é realidade.
Diferentemente do que a CLT permitia antes da Reforma Trabalhista, a terceirização não mais se limita a serviços secundários. Em outras palavras, todos os tipos de serviços podem ser contratados nessa modalidade.
Vale ressaltar que existe o prazo de 18 meses para readmissão de um funcionário. Isso significa que a empresa não pode demitir o João e, em seguida, recontratá-lo como empregado terceirizado.
Extinção de contribuição sindical obrigatória
A contribuição sindical deixou de ser obrigatória após a implementação da Reforma Trabalhista. Até então, a empresa repassava uma fração do salário do colaborador para o sindicato que representa a sua classe.
Com as mudanças, o trabalhador pode escolher se vai ou não querer contribuir com o sindicato. Portanto, é importante que a empresa seja informada com antecedência sobre a decisão do funcionário, para que o valor seja descontado e repassado ao sindicato.
Fracionamento de férias
De acordo com a lei extinta, o colaborador, somente em casos isolados, tinha direito a fracionar as férias de 30 dias em até dois períodos, contanto que um deles não fosse inferior a 10 dias. Fora isso, havia a opção de receber férias de 20 dias, reservando o restante para receber como abono salarial.
Com as mudanças aplicadas na Reforma Trabalhista, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles seja de pelo menos 14 dias corridos. Evidentemente, o procedimento tem de ser feito em pleno acordo entre as partes.
Negociação de feriados
Um hábito extremamente comum nas empresas brasileiras é o de emendar feriados. Se determinado feriado ocorre numa quinta-feira, por exemplo, os funcionários recebem folga no dia seguinte.
No entanto, após a reforma, empresas e respectivos funcionários podem negociar a troca de descanso. No caso, trabalhar no feriado (quinta) e folgar no dia seguinte (sexta). Na situação mencionada no parágrafo anterior, a situação mencionada acima ainda é possível caso exista banco de horas.
Restrições a gestantes e lactantes em atividades insalubres
Em ambientes insalubres (grau alto), a funcionária gestante deve ser afastada da função, caso seja uma atividade insalubre, ou do próprio setor.
Por outro lado, se o grau de insalubridade for médio ou mínimo, a empregada pode continuar trabalhando desde que apresente um atestado médico que autorize a permanência.
No primeiro caso, como a gestação é vista como arriscada, a empregada terá direito a receber salário-maternidade durante o período de afastamento.
Para lactantes, o afastamento deve ocorrer independentemente do grau de insalubridade, desde que um atestado médico seja apresentado.
Multa rescisória
Por sua vez, arescisão contratual é um tema recorrente na vida do trabalhador, sobretudo quanto à multa em cima do valor do FGTS.
Algumas das mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista são: a opção de rescisão em comum acordo; prazo de pagamento da rescisão e homologação sindical.
Primeiramente, quanto à rescisão em comum acordo, o empregador, em vez de pagar multa de 40% sobre o valor do FGTS do empregado, paga multa de 20% e metade do aviso prévio. Nesse caso, o empregado perde o direito a seguro-desemprego.
A homologação sindical no ato da rescisão não é mais necessária. Portanto, se o empregado aceitou o acordo, o processo não requer acompanhamento do sindicato.
Por fim, o prazo de pagamento das rescisões é de 10 dias contados a partir do dia em que o vínculo encerrou-se.
Multas por infração trabalhista
Se a empresa, ciente da maioria das regras estabelecidas na Reforma Trabalhista, ocasionalmente, comete alguma infração suscetível a multa ou contratos. Quais são as consequências pós-reforma?
Multa por empregado sem registro
A empresa que mantém um funcionário sem a devida assinatura na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) sempre esteve sujeita a penalizações. Após a última Reforma Trabalhista, o Estado intensificou a multa rigorosamente para a referida infração, tratada no Art. 47.
Analisando as mudanças deste artigo
Comparemos ambas as versões do artigo em questão:
Art. 47 – A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Parágrafo único. As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual à metade do salário-mínimo regional, dobrada na reincidência.
No artigo reformado, conforme veremos a seguir, implicou:
- aumento no valor da multa;
- revogação do parágrafo único;
- critérios para micros e pequenas empresas; e
- exceção ao critério de dupla visita.
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
- 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.
- 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.
Isto é, a novidade trazida no inciso 2º inibe o empregador de isenção de multa caso o problema seja corrigido até a segunda visita. Ou seja, mesmo que nenhum empregado esteja sem registro quando ocorrer a próxima visita, a multa será devida.
De acordo com o artigo 47-A, destaca-se a penalidade de multa de R$ 600,00 para o empregador que registrar o funcionário sem seguir as instruções do Ministério do Trabalho.
Multa por discriminação do empregado
Outra providência tomada pelo legislador na Reforma Trabalhista diz respeito à discriminação. Casos em que o empregado sofra injúrias em função de sua etnia, idade, nacionalidade ou sexo, incorre multa equivalente à metade do teto do INSS.
Além disso, quando a discriminação resulta em discrepâncias salariais, a diferença salarial deve ser paga. Vamos a um exemplo didático para fins de esclarecimento.
Supondo que indivíduo recebe salário superior ao do colega com mais experiência e currículo, considerando as diferenças de qualquer das naturezas mencionadas no artigo.
Constatada a discriminação, a empresa será multada e terá de arcar com os valores que o empregado deixou de receber.
Serviços de consultoria sobre a Reforma Trabalhista
Tamanha abrangência da Reforma Trabalhista justifica a demanda por esclarecimentos. Em meio a isso, muitas empresas recorrem à assessoria de contadores para tirar dúvidas sobre determinados pontos da nova CLT.
Entretanto, o que o contador pode fazer por essas empresas? A princípio, entre diversas atividades, é possível:
- implementar mudanças nas políticas internas para enquadrá-las à Lei;
- fornecer orientações ao departamento financeiro e departamento pessoal;
- ajudar a planejar políticas de redução de custos; e
- promover novos parâmetros para a gestão.
A oportunidade de prestar serviços de consultoria durante esse período de adaptação à reforma é, portanto, uma ótima novidade para contadores que não abrem mão da renda extra.
Contudo, o seu lado empreendedor deve ficar atento a detalhes comuns do mercado. Por exemplo, estar ciente de que a concorrência é pesada, o que requer diferencial competitivo.
Além disso, questões como reputação e autoridade são qualidades que influenciam diretamente na conquista de espaço e fidelização de clientes.
Portanto, os primeiros impactos deste primeiro ano da Reforma Trabalhista são amplos. Se por um lado as empresas se veem na obrigação de compreender as leis, o contador exerce o papel de “interpretador da reforma”.
Dada a importância da Contabilidade neste momento marcado por dúvidas, o profissional contábil precisa mergulhar na Reforma Trabalhista. Seja estudando por conta própria, seja fazendo cursos específicos, a qualificação continuará sendo a chave para o sucesso na carreira.
