Após a licença-maternidade, um dos direitos garantidos pela CLT são as pausas para amamentação. Os profissionais de DP devem compreender e aplicar corretamente essa legislação tanto para assegurar o bem-estar da mãe e do bebê, quanto para manter a empresa em conformidade legal.
O Que Diz a Lei Sobre o Direito a Pausas Para Amamentação?
A base legal para o direito à amamentação durante a jornada de trabalho está no artigo 396 da CLT. Este artigo determina que a mulher tem direito a dois descansos especiais durante sua jornada de trabalho, de meia hora cada um, para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete seis meses de idade.
É fundamental ressaltar que esses intervalos são específicos para a amamentação e não se confundem com os intervalos regulares para repouso e alimentação. Portanto, a trabalhadora continua tendo direito ao seu intervalo intrajornada usual, além das pausas para amamentar.
Duração das Pausas para Amamentação
Conforme mencionado, a CLT assegura essas pausas para a amamentação até o bebê completar seis meses de vida. Contudo, o mesmo artigo abre a possibilidade de extensão desse período quando a saúde do filho exigir um período maior de amamentação. Nesse caso, é necessário comprovar essa situação por meio de um atestado médico.
Flexibilidade nos Horários: Acordos Individuais ou Coletivos
O mesmo artigo também permite que os horários dos descansos sejam definidos por meio de acordo individual entre a empregada e o empregador.
Isso significa que, mediante acordo formalizado, é possível, por exemplo:
- Juntar os dois períodos de 30 minutos em um único descanso de 1 hora.
- Utilizar esses períodos para chegar 1 hora mais tarde ao trabalho ou sair 1 hora mais cedo.
Essa flexibilização busca adaptar a rotina da trabalhadora às suas necessidades e às do bebê, sempre respeitando o tempo total de descanso previsto em lei. Qualquer acordo dessa natureza deve ser documentado por escrito, a fim de garantir segurança jurídica para ambas as partes.
Obrigações do Empregador
Além de conceder as pausas, a legislação aborda a infraestrutura necessária. Empresas onde trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade devem ter um local apropriado onde seja permitido às empregadas acomodarem seus filhos, sob vigilância e assistência, no período da amamentação.
Porém, caso a empresa não possua um espaço adequado ou não tenha a obrigação de mantê-lo, a legislação também prevê alternativas:
- Creches: A empresa pode manter convênios com creches ou entidades públicas/privadas.
- Reembolso-Creche: A empresa pode optar pelo pagamento de um auxílio à empregada (reembolso-creche), conforme estipulado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
O profissional de DP deve verificar qual a situação da empresa e quais as obrigações aplicáveis, incluindo o que está definido em eventuais acordos coletivos da categoria.
Pontos de Atenção para o DP
- Comunicação Clara: Informe as colaboradoras sobre seus direitos e as opções de acordo para os horários de amamentação antes mesmo do retorno da licença-maternidade.
- Documentação: Mantenha registros dos acordos individuais firmados e dos atestados médicos que justifiquem a extensão do período de amamentação.
- Conformidade do Local: Se a empresa for obrigada a ter um local apropriado, certifique-se de que ele atende às normas de higiene e segurança. Caso contrário, verifique as obrigações sobre convênios ou reembolso-creche.
- Não Compensação: As pausas para amamentação são um direito protegido e não podem ser suprimidas ou compensadas com banco de horas ou horas extras. Elas representam um tempo adicional de descanso remunerado.
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