Profissionais do DP precisam, inevitavelmente, lidar com situações que exigem medidas disciplinares. A suspensão disciplinar é uma das medidas mais sérias antes da demissão por justa causa. Contudo, sua aplicação exige conhecimento da legislação e cautela para evitar passivos trabalhistas.
Primeiramente, vamos entender o que configura essa penalidade e qual seu propósito no ambiente de trabalho.
O que é a Suspensão Disciplinar?
A suspensão disciplinar é uma penalidade aplicada pelo empregador ao empregado que comete uma falta de moderada a grave ou que reincide em faltas leves já advertidas anteriormente.
Seu objetivo principal é sinalizar ao empregado que seu comportamento inadequado não será tolerado e que a reincidência pode levar a consequências mais drásticas, como a rescisão do contrato por justa causa.
Durante o período de suspensão disciplinar, o contrato de trabalho fica interrompido. Isso significa que o empregado não trabalha e não recebe salário pelos dias de afastamento. Além disso, esses dias não são computados para cálculo de férias e 13º salário.
Quando Aplicar a Suspensão Disciplinar?
1. Reincidência
O empregado já recebeu advertências formais (preferencialmente por escrito) pela mesma falta ou por faltas de natureza semelhante e voltou a cometê-las.
2. Gravidade da Falta
A falta cometida, mesmo que seja a primeira vez, possui gravidade suficiente para justificar uma medida mais pesada que a simples advertência. Por exemplo: insubordinação direta, violação de regras de segurança importantes ou ofensas a colegas (dependendo do contexto e intensidade).
3. Gradação das Penalidades
A suspensão se encaixa como um passo intermediário na escala de punições: a advertência deve vir primeiro, em seguida a suspensão disciplinar e, por último, a demissão por justa causa.
É crucial que a falta esteja prevista direta ou indiretamente no artigo 482 da CLT, que trata das hipóteses de justa causa, pois são esses atos que fundamentam as penalidades disciplinares.
Como Aplicar a Suspensão Disciplinar Corretamente?
Para que a suspensão disciplinar não gere contestações futuras na Justiça do Trabalho, o Departamento Pessoal deve seguir os seguintes passos:
1. Apuração dos Fatos
Antes de mais nada, investigue o ocorrido de forma imparcial. Colete provas, ouça testemunhas (se houver) e também ouça a versão do empregado sobre o fato. Isso garante o direito à ampla defesa.
2. Imediatidade
A punição deve ser aplicada logo após a confirmação da falta e a conclusão da apuração. Uma demora excessiva pode configurar perdão tácito por parte da empresa.
3. Proporcionalidade
A duração da suspensão deve ser proporcional à gravidade da falta e ao histórico disciplinar do empregado. Normalmente, deve ser de 1 a 3 dias, podendo aumentar em caso de reincidências ou faltas mais graves.
Contudo, atenção ao limite legal: o artigo 474 da CLT estabelece que a suspensão por mais de 30 dias consecutivos implica na rescisão injusta do contrato de trabalho.
4. Punição Única
Se o empregado já foi advertido ou suspenso por um ato específico, não pode receber outra penalidade pelo mesmo ato.
5. Formalização
A suspensão disciplinar deve ser comunicada por escrito, em duas vias (uma para a empresa, outra para o empregado) e deve conter:
- Identificação completa da empresa e do empregado.
- Descrição clara e detalhada do ato faltoso que motivou a punição (evite termos genéricos).
- Datas de início e término da suspensão.
- Menção ao embasamento legal ou normativo (artigo da CLT, regulamento interno).
- Data e local da comunicação.
- Assinatura do representante da empresa.
- Campo para assinatura do empregado (ciente da comunicação). Se o empregado se recusar a assinar, colha a assinatura de duas testemunhas que presenciaram a recusa na própria comunicação.
6. Registro
Anote a suspensão no livro ou ficha de registro de empregados.
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